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公司坐上被告席，竟是因为员工的“不辞而别”，该如何应对？
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2022年10月20日 07:16 162
Connor
员工电话提出离职后不告而别，或者因其他事由自此失去联络，这个时候，作为HR的你会如何处理呢？你会将这种情况认定为员工选择自动离职？还是保留岗位等着他自己回来上班？或者你觉得两种做法都不是很妥当，但又不知道其中的坑到底在哪里？下面我们就分析一下员工“不辞而别”这种情形的法律风险，并提醒大家怎样做才能避免出现法律纠纷。
我们先从一个案例说起：
2017年1月，张某入职到一家公司任销售专员。工作一年后，张某经常请假出外旅游。2018年3月18日，张某又向领导提交假条，要求请假9天，原因是要和朋友到西藏自驾游，领导没有批准。张某大发雷霆，与领导大吵一架后，第二日没有再去公司上班。公司认为，张某自动离职了，因此自2018年3月18日开始，停发了张某的工资与社会保险。 2018年7月12日，张某到公司要求上班，公司以张某自动离职为由，拒绝为张某提供工作岗位。
公司坐上被告席，竟是因为员工的“不辞而别”，该如何应对？
2018年12月1日，公司接到劳动争议仲裁委员会的通知，原来张某向仲裁委递交了申请书，要求公司支付2018年3月18日至2018年12月1日的工资，并要求公司支付其解除劳动关系的经济补偿金。
这个案例中在审理过程中认定了以下三个事实：
一是，张某不辞而别时，没有提出离职的说法；
二是，张某不上班期间，公司没有通知张某上班，也没有就劳动关系是否存续进行处理；
三是，公司认为张某为自动离职，停掉了他的工资和社保。
综合以上三点事实，仲裁委员会经审理认为，张某自2018年3月18日至2018年7月11日未到岗上班，公司可以不予支付其工资，但是2018年7月12日因公司原因致使张某不能到岗工作，因此2018年7月12日至2018年12月1日期间公司应支付张某工资，由于公司并未支付，拖欠张某工资，张某以此为由解除劳动关系，依据法律的相关规定，公司理应支付张某解除劳动关系的经济补偿金。公司不服，提起一审，法院维持仲裁委员会的判决。
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这个案例，仲裁委员会审理的法律依据是什么呢？我们要确定的第一点，也是最重要的一点是，劳动者不辞而别，并不能单方面认定是自动离职。
这是由于法律认为劳动合同不能自动解除。法律规定中的劳动合同的解除情形包括劳动者提出解除或用人单位提出解除这两种，包括我们常见的双方协商一致解除劳动合同，劳动者以书面形式通知用人单位解除劳动合同，用人单位违反法律规定劳动者提出解除劳动合同，劳动者违反规章制度及不符合录用规定由用人单位提出解决劳动合同等都属于这两种情形。
公司坐上被告席，竟是因为员工的“不辞而别”，该如何应对？
上面这个案例中，张某没有向公司提交解除劳动合同的书面申请，公司在张某未到岗期间也从未通知张某上班，且没有就双方的劳动关系是否存续进行任何处理。基于这种事实，不能认定为双方已经解除了劳动合同。
在并不能确定双方已经解除了劳动合同的前提下不发工资不交社保，属于无故拖欠劳动者的工资，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。所以上述案例中的张某以此为由解除劳动关系，并要公司支付张某解除劳动关系的经济补偿金的这一诉求，仲裁委员会给予了支持。
那么，劳动者不辞而别，用人单位应该怎么做才能有效规避这些法律风险呢？
劳动者不辞而别，劳动关系如何认定，从法律方面来说，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”的第二种情况：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
这一条就说明，劳动者不辞而别的情形，劳动者和用人单位就已经存在了对劳动关系产生争议的可能性，用人单位如果要解除或者终止劳动合同，就必须送达解除或终止劳动合同的通知。换句话说，即使是按照自动离职处理，也要送达自动离职的通知书。
公司坐上被告席，竟是因为员工的“不辞而别”，该如何应对？
这是法律上的依据，那么，实务中又该怎么做呢？
员工不辞而别，单位首先负有管理的责任。劳动者作为单位的一个员工，不见了不来上班，单位不闻不问也是不太恰当的。因此，用人单位可以先从催促劳动者回来上班开始做起：先给劳动者打电话，让他回来上班，在这个过程中可以录音，如果劳动者说我走了不干了，这就完全可以证明劳动者是自己提出解除合同的；
如果联系不到劳动者，就需要按照入职预留的联系方式或者紧急联系人的地址发催告函，催告函上一定要写明如果劳动者不按期回来的法律后果是什么；当催告函上的限定日期一过，单位马上发出第二份通知，也就是解除劳动合同的通知。
从管理职责上来说，单位已经催告了，尽到了管理责任，从法律职责上来说，也送达了解除劳动合同通知书，而且解除的情形是劳动者违反规章制度解除的，这就形成了一个比较完整的证据链。
另外，还需要注意的是，很多用人单位的规章制度中规定旷工三天算自动离职，这种情况也要注意两个关键点：一个是劳动法中并未对旷工天数算自动离职提出规定，所以此处是可以以公司规章制度为准的，但规定要形成书面文本的形式，让全体员工享有知情权；二是对于员工是否知晓此规定，需要拿出相关员工参与培训，签名确认的纸质档案，以避免员工不承认知道此事的风险。
公司坐上被告席，竟是因为员工的“不辞而别”，该如何应对？
以上就是关于员工不辞而别的分析及建议的所有内容了。员工不辞而别这种情况，对于用人单位来讲，其实是很被动的一件事，但既然涉及到法律，万变不离其宗的一个核心就是：证据。所以，在日常的工作中要注意根据法律规定收集和保存相应的证据，有了证据，才能有效规避处理其中的风险。
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